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Pourquoi miser sur l’empowerment management dans votre entreprise ?

jeudi 27 octobre 2016

« Définition de l’empowerment :
il s’agit du processus par lequel un individu, une communauté, une association, etc. prend le contrôle des événements qui le ou la concerne. On entend parfois également parler de « pouvoir d’agir » ou de « capacitation » ou encore « d'autonomisation ». »

L’empowerment est un terme américain, qui a fait son apparition au début du XX siècle, bien souvent apparenté au mouvement féministe des quartiers noirs de Chicago, dans les années 60/70, mais aussi dans les cas de luttes antiracistes et contre l’homophobie.

A la fin des années 80, les travailleurs sociaux se sont appropriés ce terme afin de défendre l’égalité ainsi que l’accès aux ressources. Ils plaident l’idée que certains individus sont responsables de la marginalisation, car ils ne donnent pas les moyens nécessaires aux individus et collectivités pour se développer et devenir autonomes.

Les entreprises anglo-saxonnes appliquent depuis des décennies ce concept comme méthode managériale. Elle repose sur trois piliers : la vision, l’autonomie et l’appropriation.
L’application de cette méthode dans son ensemble, reste pour beaucoup une douce utopie, mais dans les faits, elle est source de résultats !
Elle cible le développement de l’engagement des salariés pour créer une dynamique coopérative et collaborative.

En favorisant une meilleure implication du collaborateur, elle permet à l’entreprise d’innover et d’être plus performante. On peut donner plusieurs exemples d’entreprises ayant développé l’empowerment : Google, Gore, VKR France…

L’application en entreprise

L’empowerment management en entreprise, induit un réel changement de posture managériale, qui va de pair avec une réorganisation interne.
Le management en France, malgré une évolution ces 30 dernières années, reste majoritairement dans un mode décisionnel « top-down », c'est-à-dire sur la base d’échelons hiérarchiques où  le manager dispose d’une autorité directe sur son équipe : définition des missions et des objectifs, obligation de résultat.

Comparaison du modèle "classique" et de l'empowerment

Motivation extrinsèque

-Les tâches sont définies par d’autres

-Le comportement requis pour la réalisation des tâches est défini par d’autres.

-Les objectifs de performance sont définis par le management.

-L’importance des objectifs est définie par d’autres.

Motivation intrinsèque

-Les tâches sont définies par les individus.

-Le comportement requis pour la réalisation des tâches est défini par les individus.

-Le management et les individus se concertent pour définir les objectifs de chacun.

-L’importance des objectifs est définie par les individus.

 

Aujourd’hui de nombreux grands groupes, prônent ce type de management impliquant, mais dans les faits, ils ont souvent du mal à faire évoluer leur fonctionnement en ce sens.

Bien souvent sa véritable application a lieu dans les start-up car elles ont pour avantage de se créer à partir de ce nouveau modèle, elles n’ont pas à se transformer. Elles misent quant à elles sur la convivialité pour développer la motivation des collaborateurs,  leur capacité d’entreprendre et considèrent l’erreur comme une prise d’initiative qui est vecteur d’innovation. La petite taille de ces organisations est un élément favorable.

Cette conduite du changement, nécessite un véritable investissement aussi bien d’un point de vue « ressources humaines » que « formation ». Le facteur humain est essentiel, car le collaborateur doit être apte à s’intégrer dans ce type de processus. Ainsi, le manager qui devient un véritable chef de projet, doit être capable de laisser prendre l’initiative aux membres de son équipe, qui doivent jouer à leur tour le jeu. Il s’agit d’une véritable instauration de confiance entre tous les individus concernés, car la responsabilité devient collective et la délégation indispensable.

« Chris Argyris (théoricien américain des organisations), soulève cette limite : « une question se pose : faut-il que tout le monde participe pour que l’on puisse vraiment parler d’empowerment dans une organisation ? En principe, la réponse est oui ; en pratique, elle est oui mais. »

L’empowerment contribue à l’épanouissement et à l’engagement des salariés. Au regard des chiffres ci-dessous, c’est un réel indicateur de performance.

empowerment management

 

Cas en entreprise

Google :

Chez Google le recrutement d’un collaborateur est collectif et son évaluation est réalisée par ses pairs. Pour chaque collaborateur un temps est alloué (20%) pour travailler sur une idée personnelle, en lien avec l’entreprise mais pas nécessairement en lien avec son poste. Il peut aussi réaliser un échange de postes par le biais de missions temporaires pour réaliser un autre métier ou le réaliser dans un autre pays.

WL Gore:

Les collaborateurs de WLGore sont désignés comme associés, ce qui enlève toute dimension de hiérarchie. De plus, ce sont les collaborateurs qui nominent la personne qu’ils souhaitent avoir comme leader, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques (c’est ainsi que Terri Kelly a été promue par ses pairs pour devenir leur Directeur Général). Puis cette personne peut refuser ou accepter cette responsabilité.

VKR France

VKR France, la filiale de Velux, c’est réorganisée en se structurant en mini-ateliers/cellules autonomes, dans le but de développer de nouvelles compétences et d’élargir les missions des collaborateurs.

En conclusion

L’empowerment implique le partage d'information, de moyens, pour mettre en situation d'exercer un pouvoir. Donc, si vous attendez que votre collaborateur, soit performant à 400% avant même de lui avoir transmis les ressources nécessaires, il semble que vous soyez déjà en incohérence avec ce concept. Il est donc indispensable de lui donner en amont les moyens à travers la connaissance et la formation.

Le recrutement en ce sens, est plus une mise de départ sur les valeurs du futur collaborateur, et sa capacité à se donner les moyens d’obtenir les compétences nécessaire pour mener à bien sa mission.

En quelques mots, donnez à vos collaborateurs le pouvoir d'initiative pour gagner en performance et en innovation, mais sachez l’accompagner!

 

Source :

 

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